党的十八届三中全会决定中明确提出要建立合理有序的收入分配格局，另外在党的十七大提出，要深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入，并强调在初次分配和再分配中都要处理好效率与公平的关系。很明显收入分配的合理性已经成为一个非常敏感性问题。当前收入分配悬殊主要表现在内部公平性不足、垄断行业与非垄断行业之间的职工工资收入差距有持续扩大的影响。

其实在企业内部的薪酬不合理主要体现在基层员工和中层员工的收入差距问题。因为高层的收入除了劳动报酬的收入分配以外，还有其他生产要素分配的收入。在内部薪酬合理性的问题上主要还是在度的问题上。如果薪酬不拉开差距，员工的积极性就会下降，如果拉开差距，薪酬分配之间就会存在悬殊。收入分配问题是用人单位高层领导最头疼的问题，也是难以逾越的门槛。薪酬没有真正发挥对企业的增值、协调、激励和配置的功能。

本文试图把基尼系数从宏观引向微观，探讨用基尼系数来反映企业内部薪酬分配的合理性问题。有关研究表明：目前社会上存在的不公平，并不是工资差别引起的，而是由灰色收入、城乡差别、行业差别、企业性质等其他因素引起的。

基尼系数，意大利经济学家基尼于1912年提出，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。它是一个比值，数值在0和1之间。基尼指数的数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间。基尼根据洛伦茨曲线提出的判断分配平等程度的指标。设实际收入分配曲线和收入分配绝对平等曲线之间的面积为A，实际收入分配曲线右下方的面积为B，并以A除以（A+B）的商表示不平等程度。这个数值被称为基尼系数或称洛伦茨系数。如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数越大。因此，企业内部薪酬的合理控制需要加紧进行改革。

案例：某国有企业在薪酬制度按照职业资格、职称进行对固定工资部分进行设置。工人一般都是社会上进行招聘，技术人员都是从校园招聘。在该企业内部有一个不成文的规定，工人永远是工人，干部永远是干部。从校园招聘的应届毕业生进公司满一年就可以评定为助理工程师，而社会上招聘的历届生进入该公司工作就只能按照技能的职业资格进行评定，最多就是一个中级工。如果一个应届生和一个历届生进入该单位，都是全日制高校本科毕业，做同样的工种，一个就是助理工程师，一个就是工人。工资收入在该公司相差两个等级，差距在800元左右。随照时间的推移，两者之间的收入差距就会越来越大。另外，在该公司一旦定岗顶薪后，员工之间的薪酬差距不大，造成员工在工作上没有积极性，人员流失严重。班组长与员工之间的薪酬差距小，造成员工不愿意承担管理职务。劳务派遣工与企业合同制员工之间存在同工不同酬的现象严重，特别是隐性的收入等。比如在福利方面，正式合同制员工在国企都有补充公积金、企业年金等，而劳务派遣工则不具备此类收入。随照国家工资收入分配的相关政策的要求，该企业领导在薪酬改革制度上特别重视，要求在薪酬收入上要既能体现效率又能体现公平性。经过调研后决定，将职称、职业资格不作为加薪的依据。在新的薪酬制度实施以前将职称、职业资格作为加薪的依据，造成了有证书终身受益，而对企业薪酬的控制是百害无一益。废除了将职称、职业资格作为加薪的依据，只作为上岗的依据。在薪酬结构里面，以岗位定薪、以能力定薪、以业绩定薪，实现薪酬与岗位价值挂钩。将劳务派遣工根据积分制转入企业内部正式员工。此方案经过实施后一段时间，取得了明显的效果，员工的工作积极性大有提高，员工的离职率也得到了控制。

根据基尼系数理论，可以建议在薪酬方面采用“提升低收入人群，扩大中等收入人群，限制高收入人群”的做法，对薪酬进行合理性控制可以采取以下措施：第一，从国家宏观层面，可以通过个人所得税累进制进行薪酬缩小的差距，限制高收入人群。税收调节收入分配的方式主要是通过宏观税负、税制结构、税种设置和各税种的税基、税率调整来实现的。个人所得税与其他调节收入分配的税种相比，是调节收入分配能力最强的税种，在实现收入公平分配职能方面发挥着其他税种难以替代的作用。

第二，用人单位应该在薪酬制度上大胆创新。建立于现代企业制度相适应的薪酬制度，在分配制度、分配机制、分配管理上下功夫。

第三，合理控制工资极差。企业内部工资极差是当前工资收入中一个难解的难题。极差太小不能体现公平性，员工的积极性就会下降，极差太大就存在薪酬差距大。极差是工资等级中，工资相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额。极差越大表明收入差距越大。根据相关研究发现，如果工资级差在10%以下，很难对员工起到激励作用。但如果级差比超过60%，则企业的工资增长速度太快，企业负担不起。而且工资增加60%只会浪费企业人力成本。因此要合理控制极差，减少薪酬差距相差太大的现象。

第四，进行公平性分析，可以对企业外部公平性、内部公平性和自我公平性的分析和协调达到一个现有资源的最有的薪酬结构。考虑企业的价值，以行业水平作为企业的薪酬水平。在内部公平性上建立被大多数员工认同的价值导向，建立一套完善的岗位评估的程序和方法，建立适当的薪酬发展空间和固定薪酬调整机制，同时还应该与绩效管理想结合，否则薪酬之间的差距不大，对员工来说不具有激励性，这样同样也不公平，因为如果薪酬都采用平均主义，同样也不公平。

第五，建立岗位与市场相结合的薪酬体系。首先需要进行市场调查，了解本企业该岗位的薪酬是否对外有竞争性，否则人员就可能会流失，但同时也需要体现企业内部各个岗位价值的差异性。

第六，逐渐废除以职称、职业资格作为加薪的依据。当前国企都存在这方面的问题。职称、职业资格只要考评出以后，企业就会给员工加薪，而且加薪是终身的，中间也不进行考核。基本上在技能或者学术知识上都是只知不会。这样就会无形中造成企业的人力固定成本，造成技术或者技能娴熟但是考不出证书的员工不满。因此建议用人单位采用以岗位定薪，以能力和业绩定薪。

第七，针对不同的职系设计晋升通道，鼓励不同专业人员专精所长。因为现在大部分企业采用的是职位工资制，造成不升官就无法发财的现象。若员工感觉升官无望的时候，就可能现在主动离职，要么就是拉关系，接近领导等行为的发生。企业应该在控制薪酬总额的前提下将管理人员、专业技术人员、通用后勤人员采用不同的个性化的薪酬体系进行设计，可以通过宽带宽幅等薪酬体系，采用不同的个性化薪酬制度，如技术等级薪酬制、岗位薪点工资制、结构工资制、提成薪酬制度等，缩小员工之间的薪酬差距。

第八，合理控制固定工资与浮动工资的比率。固定工资需要有固定加薪的依据和制度，形成常态化。同时要建立以绩效管理进行考核的浮动工资，只有这样才能根据基尼系数的理论，既能在薪酬上体现公平、公证性，同时也能体现薪酬的激励作用。

第九，建立与薪酬制度相适应的以人为本的企业文化氛围。客户分为企业内部客户和外部客户。员工就是我们企业的内部客户，只有不断提升员工的满意度，注重以人为本，建立相应的以人为本的激励机制，在企业愿景和使命以及员工的个人价值观和使命上进行交叉，企业才能够不断地产生利润，最终做到企业与员工之间达到共赢的效果。