在中国，绩效管理已经成为许多管理者手中的“利器”，绩效考核的方法层出不穷，关于绩效考核的文章和培训也汗牛充栋。有一点可以作为一个旁证：在笔者的邮箱中，差不多每天都能收到为数不等的推销绩效考核、质量检验等培训的广告邮件。有些关于绩效管理的宣传，几乎达到了耸人听闻的程度，仿佛听了这些绩效专家的话，就能旗开得胜马到成功，不听他们的就会折戟沉沙败走麦城。那么，这些东西靠谱吗？

绩效不仅涉及数量，更重要的还有质量。对此，我们不妨重温一下质量管理专家戴明的观点。他曾经在著名的“十四点”质量管理要义中发出过振聋发聩的警告：不要迷信质量检验。他强调，质量是生产出来的，而不是检验出来的；发现了产品缺陷时，损失就已经产生，检验永远是“马后炮”。他把质量检验称为“抓罪犯”的管理方式。由此推论，那种拿着放大镜找员工毛病的人需要问问自己：你对你的员工发出的潜台词是什么？戴明还发现，员工工作中的种种问题，往往同他们的焦虑有关，焦虑会造成员工的自保心理，失去创造力和进取心。那么，挥舞绩效大棒的管理者还需要扪心自问：你是在消除员工的焦虑，还是在制造焦虑？由此推论，戴明给出了一个直截了当的建议：废除员工的定额标准，废除管理人员的量化指标。

如果真的接受戴明这一建议，没有任务定额，没有量化指标，所谓绩效管理，还能剩下什么？所以，现实中的管理者很难完全接受戴明的建议。你信任员工，他没有责任心怎么办？你不给员工一点压力，他吊儿郎当不好好干活有什么对策？放弃了各种指标，不下达定额，这还是管理吗？即便戴明说的道理再正确，还有个环境和情境问题，在中国的现实条件下，按照戴明的建议来操作，企业恐怕死得更快。

如果把视野放到全球，我们还可以发现，不仅在中国，即便在欧美，也存在同样的疑问。例如，提出双因素理论的赫茨伯格曾经在贝尔公司的文秘人员中采用过工作丰富化的改革，由过去采用的规定详细数量指标、核查每位秘书撰写的信件等严密控制的方法，变为扩大和丰富秘书的工作内容，鼓励秘书自控自管，不再下达任务指标。结果，实验开始后整整三个月，实验组的工作情况明显下滑，称之为一团糟也不为过，到六个月以后才大为好转。当然，赫茨伯格可以用半年后的好转作为支持自己观点的证据。然而，我们不妨换一个角度——这种实验的对象是筛选出来的，而且有实验组织者的预期在支持着实验的进行，引导实验的赫茨伯格不是实际经营者；如果换一类实验对象（假设实验对象不是秘书，而是公司的核心业务人员），换一下主持者（让实务经理而非学者来主持实验），结果会如何？我们能相信公司的“摇钱树”业绩大幅下滑后，经理们还能坚定不移地支持实验吗？对此，赫茨伯格没有回答。更要命的是，赫茨伯格是学者，他需要的是用实验数据支持自己的设想，而实验引发的利润、客户、财务报表以及股东反应等变化统统与他无关，所以他可以冷眼旁观实验前期的绩效滑坡，但企业的经营者能够做到冷眼旁观而不动心吗？

种种问题，使我们不得不重新审视绩效管理。尽管我们知道绩效管理不尽如人意，但是，哪怕再高明的经营者，也不会容忍绩效明显滑坡，更不会容忍这种下滑持续较长时间。防止绩效下滑恰是绩效管理得以流行的主要原因。

失衡的考核

在中国，绩效管理是90年代开始流行的，而中国改革开放的三十年，始终都涉及到绩效管理。从广义来看，当年的承包责任制、“砸三铁”、减员增效，一直到现在的精益管理、六西格玛、360°考核、关键绩效指标、平衡计分卡等等，无一不同绩效管理有关。平心而论，这些五花八门的方法，都有一定的效果，有的短期成效明显，有的效果相对稳定，有的容易被员工接受，各有所长。然而，作为经营者，有必要弄清楚，绩效考核的不同方法背后的机制是什么，在推行过程中有可能出现什么偏差；作为研究者，更应该弄清楚，绩效考核遵循何种管理逻辑，隐含何种人性假设。否则，知其然而不知其所以然，就只能在企业经营中碰运气，而中国靠碰运气跌跌撞撞前进的企业实在太多。

从绩效管理在中国的实际操作来看，不管采用哪种方法，不管这种方法的本来含义和初始意图如何，在实施中几乎都靠一种机制——利益驱动。无论原初的制度设计是出于什么考虑，在实施过程中都只有一个原则：奖勤罚懒，赏优惩劣。上面关心的是利润和成本，下面关心的是工资和奖金。而不能数量化的种种内涵，例如，精益管理所体现的客户价值，六西格玛追求的质量改善，360°所强调的员工全面发展和能力训练，平衡计分卡突出的战略实施，基本上都变成了“捎带”。就拿平衡计分卡来说，卡普兰在提出这一方法时，并不是缺乏对绩效的考核指标，而是苦于企业的绩效指标与战略规划不搭界，所以他试图用平衡计分卡把绩效考核和战略实施结合在一起。卡普兰特别强调，平衡计分卡是战略工具，而不是绩效考核工具，推行平衡计分卡失败的首要原因，就是把它当作考核工具来使用。然而，不仅现实中的企业管理者多数没有这种战略意识，而且管理学者也多把它当作新型绩效测评手段来介绍。讨论中国的绩效管理，必须考虑这种现实。

以中国的大学为例，90年代以来，改革不断。80年代前期，各高校普遍进行了校内分配制度改革、职称评审制度改革、科研和教学考核制度改革，定岗定编，制定岗位规范，确定教学科研工作的量化标准，国企改革中的“打破铁饭碗，砸烂大锅饭”被移植到大学，从而为大学的“挖潜”、“扩招”奠定了基础，但大学的属性也在不知不觉中发生了变化，原来人们心目中虽然贫穷却依旧高尚的“象牙塔”，逐渐变成了“作业线”。随着大规模扩招和并校，大学彻底变为“文凭工厂”和“论文工厂”。教师上课要计算“工分”，职称评审要看论文篇数，如此等等。这些方法一开始，往往能够收到立竿见影的直接效果，所以也就得到高校管理当局的高度重视。然而，所有这些改革，在实施中不但伴随着正面效应的快速递减，而且还伴随着拿不上桌面的各种消极对策。为了对付这些来自下面的消极对策，改革必须一轮接着一轮。仅仅以对论文的考核为例，90年代初期是算数式的，仅仅看篇数和字数。很快，教师的“码字”和“分拆”能力大大提高，短平快却缺乏学术价值的论文迅速泛滥。于是，到90年代中期，期刊开始划分等级，普通、核心、权威，尤其是看重SCI检索，只看“高档次”，不久，中国就成长为SCI大国，然而，实质性的科研贡献不多，掺了水的文章却不少。针对论文“灌水”，于是再改变考核参数，不仅要看期刊档次，更要看影响因子和引用率。这种“猫捉老鼠，老鼠躲猫”的游戏不断升级，教师追不上管理者的改革步伐，管理者追不上教师的消极应对策略，“此恨绵绵无绝期”。