灿芯半导体(上海)有限公司领导在执行绩效考核的时候发现：绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。有时候即使在平时发现了问题，但是在做考核的时候有的管理者为了做“好人”，使得考核结果都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果。所以咨询总裁学习网绩效考核专家这些问题如何解决，如何实现真正意义的绩效考核。

　　专家分析以下是导致企业绩效考核方案无法顺利实施的原因：

　　原因之一：宣传贯彻不到位

　　通常，企业在实施绩效考评的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考评的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚企业实施绩效考评会给自己带来什么样的改变。在他们看来，这也许只是企业控制员工的一个更厉害的手段，或者说是借口，有了绩效考评，企业就可以任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、解雇之类的残忍行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心理，害怕绩效考评会给自己带来不好的改变。

　　这也促成了一些直线经理对绩效考评采取抵制的态度，不要说执行，根本从内心就排斥，更无从谈什么执行和发展。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直线经理也只是应付了事，像完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。当然，最后在汇总这些考评表的时候，你会发现，直线经理一般都会息事宁人地给所有的员工打高分，因为他们不愿意为这些在他们看来摸不着头脑的事情开罪任何人。

　　原因之二：缺乏绩效目标

　　许多企业的绩效考评只有用到的时候才被人提出，如若在平时，才没有人去关心呢。比如当企业准备调整薪资，准备变动职位、裁员的时候，绩效考评表就会被人力资源部从一大堆的文件中翻出来，复印下发，规定时间上交。没有明确的绩效目标，员工就无法准确把握自己该如何表现，该在哪些方面做更多的努力，没有绩效目标，绩效考评就没有相应的标准，也因此在实际绩效考评的时候无从下手。所以在制定企业绩效考核方案前首先要明确绩效目标，让绩效考评有据可依。

　　原因之三：缺乏过程的沟通

　　沟通是绩效管理的关键词之一。实际上，绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理和员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都要保持持续不断的沟通。但是，我们现在所采用的绩效考评模式，大都忽略了沟通，有的企业管理者甚至根本就没有沟通，只是绩效考评在人力资源部和直线经理之间的流转，至于自己是怎样被评价的，评价的结果如何，员工根本不知道，企业也没有促使直线经理对员工进行绩效反馈，这也给了直线经理一个任意考评的借口，反正也没人追究，企业管理层不问，员工不知道，随便搞搞完成任务就了事，这样做能不流于形式?

　　原因之四：缺乏业绩记录

　　习惯于惯性管理的经理们根本没有意识也不愿意去为员工建立业绩档案，只是习惯于那一套他们已经演练多年的套路，忙于完成上级任务的他们疏忽了员工的业绩管理，没有形成必要的档案记录。这就使得他们在对员工实施绩效考评的时候感觉无从下手，无法准确地就每个员工的实际情况做出准确的评价。

　　听了专家的分析灿芯半导体(上海)有限公司领导决定购买长松组织系统工具包，通过课程学习在企业中大力宣传绩效考核益处，明确绩效考评目标，并时时与员工沟通绩效，反馈问题解决问题。使得企业的绩效考评不在流于形式而是发挥实际效益。

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