在近日召开的全国劳动关系工作视频会上，人社部副部长邱小平表示，将研究改革国有企业工资决定机制，进一步规范国有企业负责人薪酬管理。

在人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究室副主任刘秉泉看来，国企工资决定机制改革并非新话题。从计划经济时期的行政化审批，到上世纪八十年代中期的工效挂钩机制，再到国资委推行的工资总额预算管理，国企工资改革从未停止，且随着国企改革及市场参与度的日益提高而显得日益复杂与迫切。

党的十八届三中全会再次强调了收入分配改革的重要性，国企薪酬的高低向来是社会关注的焦点。刘秉泉在接受《民生周刊》记者专访时指出，薪酬改革仅是国企改革的一个组成部分，如何在市场化和行政化之间寻求平衡，并非易事。

发展脉络

记者：我国国有企业工资决定机制改革大致经历了哪些阶段？

刘秉泉：国有企业工资决定机制改革是国有企业改革的重要组成部分。从计划经济时期的行政审批，到上世纪八十年代中期的工效挂钩决定机制，再到国资委推行的工资总额预算管理，国企工资改革一直沿着市场化决定的思路进行。梳理国企工资改革的发展脉络，大致经历了如下几个阶段：

上世纪80年代，国企工资具有明显的计划经济色彩，国企怎么发工资，发多少工资都要由上级部门决定。

到了1985年前后，我国处于计划经济向市场经济的过渡时期，国企工资改革迎来了“工效挂钩”时代，即企业工资增长和实际的经济效益联系在一起。比如企业经济效益增长10%，那么员工工资也可以有所增长，但涨幅不能突破10%.这种改革具有划时代意义，极大地调动了企业和员工的积极性。

在当时的历史背景下，工效挂钩决定机制非常符合国情企情，调控手段比较科学，企业欢迎，社会各界比较满意。这种形式并非是完全市场化的，是计划经济向市场经济过渡时期一种非常好的模式，现在一些地方仍在沿用这种模式。

然而，随着我国市场经济不断完善，工效挂钩模式的一些弊端也逐渐显现，如挂钩基数如何核定？单纯看效益指标是否全面？比如，为了吸引人才，企业根据发展战略、竞争需要等，希望把工资总额的盘子做大，但上面根据效益给企业核定的工资总额难以满足企业要求，工资总额被控制住了，企业也没有办法。

另外，工效挂钩模式比较机械，缺少灵活性，比如企业效益增长1%，工资增长0.99%也属于合法范畴，但上级部门并不想企业涨这么多。还有一些人为因素，形成了管理部门和企业之间的讨价还价，给管理部门一定的权力寻租空间。然而，在国企改革还没有完全到位的情况下，把工效挂钩完全取消，也不太现实。

2003年国资委成立，企业工资管理的部分职能由人社部转移到国资委。国资委监管100多家大型国企，并提出工资总额预算管理模式，将自主权更多地交给了企业，由企业根据发展战略、经营目标、人力资源规划等因素做工资预算，如果预算合理，主管部门将批准。

这种模式较“工效挂钩”向前迈进了一步，但也并非滴水不漏。它只对企业集团层面核定了一个工资总额，但对子公司或孙公司等下属企业难以管理得很到位，内部仍然还会存在分配不均问题。

从上述发展脉络来看，国企工资总额管理是一个难点，我们也研究了很多年，一直想在这方面有所突破，看看到底如何能够既符合市场化方向，又不至于造成国有资产流失或滥发工资奖金。

最大阻力是理念

记者：您曾经参与过中国一汽集团、中煤能源集团等大型国企、央企的薪酬改革工作，这些企业进行薪酬改革的动因有哪些？

刘秉泉：一是企业发展到一定阶段，需要提升管理高度。薪酬管理是人力资源管理的一个方面，往上是企业管理范畴，再往上是企业战略管理的一部分。工资水平往往会制约一个企业的发展。员工工作做得很好、很卖力，但得不到相应的报酬，就会形成大锅饭等现象。另外，这种分配不均也有失公平。

第二个原因是企业有利润了，要给员工涨工资。上世纪80年代，国企涨工资需要上级主管部门发文，一级涨几元钱。现在，企业认为工资增长要有科学的依据和技术手段。一些企业涨工资后矛盾反而增多，就是因为工资增长得不合理，没有按劳分配。

另一方面，工资分配调整总会面临企业内部的利益纠葛，所以，由外脑或外力来为企业设计薪酬制度可能会相对公平一些。从方案设计开始一直到工资兑现，公司领导、主管这项工作的人力资源部门、员工这三个层面都要兼顾到，需要经过反复磋商、沟通、妥协。

记者：国企薪酬改革过程中应遵循的原则是什么？在改革实践中遇到的最大障碍又是什么？

刘秉泉：国企薪酬改革应遵循的最主要原则就是公平性。这个公平不是指分配结果的公平，即大家都拿一样多的工资，这是最大的不公平。公平应指工资分配起点的公平，机会的公平，通俗点说就是干什么活，拿什么钱，即收入与员工的岗位、能力、贡献相匹配。

第二个是经济性原则。企业不能盲目攀比，工资水平要与企业效益相适应。要合理控制人工成本，否则只能失去核心竞争力。

第三是政策性原则。国有企业薪酬改革必须在国家政策允许范围内。一些特殊工种，如井下作业、夜班、有毒有害作业等，有一些特殊的岗位津补贴，不能随意取消。还有诸如加班工资支付、特殊工时管理等，也是政策性很强的范畴，在薪酬改革中要注意把握。

第四是竞争性。在市场多元化、竞争多元化的背景下，国企很难在一个封闭的经济体系里运行，要参与市场竞争，要与其他类型的企业竞争，如果薪酬水平不具有竞争力，就难以吸引、保留和激励核心人才。

薪酬改革过程中，我认为最大阻力通常是来自理念上的。当前，薪酬改革的技术手段和工具方法相对比较成熟，但残存在企业领导层和员工头脑中的一些固有观念制约着薪酬改革的进行，也是某些企业薪酬改革不成功的重要原因所在。如，从理论上讲，薪酬主要是由人力资本价值和劳动力市场供求关系决定的，薪酬高低更多的是反映这些因素。但部分员工认为自己工龄长、资历深、岗位艰苦，就理所应当拿更高的薪酬，这些想法与现代人力资源管理理念有冲突，在薪酬改革过程中成为很大的阻力。

需要配套改革

记者：国企只进行薪酬改革能否取得成效？是否还需要进行相关配套改革？

刘秉泉：本世纪之前，我接触到的国企薪酬改革大多是就工资论工资，只是工资量的增长，并没有建立相应的激励约束机制。进入本世纪后，随着市场的发育和各种管理理念的冲击，国企薪酬改革已不单纯是涨工资式的改革了，更多的是将薪酬改革作为建立新的管理机制的重要内容，同步配套进行其他相应的改革，一方面使薪酬改革具备了坚实的基础，又带动了整个企业管理水平的提升。

在我看来，企业薪酬改革是一个科学的系统工程，一个好的薪酬改革或方案设计，应该至少和以下几个改革项目相匹配，如发展战略，组织机构、业务流程、定岗定编、工作分析、岗位评价、绩效管理等。薪酬改革只有建立在上述改革的基础上并实现有效衔接，才能发挥其应有的作用。

记者：有人认为，国企改革应从薪酬改革入手，您如何看待国企改革与国企薪酬改革的关系？

刘秉泉：国企薪酬改革只是国企改革的一个组成部分。国企改革包括产权改革、委托代理机制改革、劳动用工改革、绩效评价改革等多个方面，这些改革不到位，薪酬改革也难以进行，更难以取得成功。

国企改革现在来看，更多的是体制性层面的问题。经历这么多年改革，技术层面已经不是问题，关键是体制上的，即如何给国有企业进行定位。是让他承担关乎国计民生的社会责任，还是积极参与到市场竞争中去，还是两者兼顾。从目前来看，我们对国企的定位是模糊的，国有企业负责人在经营管理国有企业过程中也面临着这些困惑。十八届三中全会之后，所有人的思维都要转到市场方向，将市场的基础性作用转为决定性作用。政府只要制定规则，进行监管，做好服务等工作就可以了，其他事情交给市场处理就好，这是解决很多问题的思路。我希望国企改革也能进一步加快市场化改革步伐，只有市场化改革的越彻底，国企薪酬改革才能真正实现“市场机制决定”的目标。